| Titre : | Les pratiques de formation des salariés dans les entreprises artisanales du BTP : proposition d'une typologie [en ligne] |
| Auteurs : | David Abonneau ; Jean-François Gagne |
| Type de document : | Article |
| Editeur : | Chester : Université de Chester, 07/11/2014 |
| Format : | 18p. |
| Mots clés : |
[*] Artisanat [*] Bâtiment [*] Enquête |
| Résumé : |
Communication présentée lors du XVème congrès de l'AGRH de Chester (Royaume Uni) les 6 et 7 novembre 2014.
La gestion des emplois et des compétences au sein des entreprises artisanales peut être soumise à de fortes contraintes, par exemple lorsque les compétences recherchées n’existent pas, faute de formation adéquate proposée. Aussi, le recours à la formation « sur le tas » est parfois la norme. Deux chercheurs, D. Abonneau et JF Gagné, partent du principe que, si le dirigeant contrôle étroitement la gestion, en particulier la GRH, dans son entreprise, son profil aura une incidence sur les pratiques de formation qu’il y instaurera pour ses salariés. Ces chercheurs ont rencontré, par le biais de l’OPCA Constructys, 35 chefs d’entreprises artisanales du BTP lors de focus-groups. A partir de ces entretiens, ils ont dressé à la fois une typologie de leurs profils et une typologie de leurs rapports à la formation. Pour établir la typologie des profils de dirigeants, ils se sont largement appuyés sur les travaux réalisés par l’Institut Supérieur des Métiers, notamment ceux du Réseau Artisanat-Université®. Selon les auteurs, les dirigeants « personnels ou paternalistes » et « claniques » (capital familial) voient la formation comme un risque. Ceux qui se rapprochent du modèle « collégial » (direction partagée de l’entreprise) et « participatif » (le dirigeant est par exemple un ancien compagnon) la voient comme un « levier de différenciation ». Enfin, ceux qui relèvent du modèle « délégatif » (le dirigeant n’est pas un homme de métier, mais sait s’entourer) et « industriel » considèrent la formation comme une « routine » et y ont régulièrement recours. Par ailleurs, les auteurs identifient un autre facteur capable d’avoir une incidence sur les pratiques de formation : la stratégie de l’entreprise, notamment la stratégie de croissance et celle de stabilité, selon que l’entreprise souhaite se développer ou rester sur des marchés qu’elle maîtrise. A partir de ces réflexions, les chercheurs identifient six types d’appropriation de la formation, qu’ils détaillent dans leur communication : la formation d’opportunité et de flexibilité, la formation de rentabilité et de sécurité, la formation d’apprentissage collectif, la formation d’extension et de diversification, la formation de développement et la formation planifiée et intégrée. |
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