Prime à l’embauche dans les petites et moyennes entreprises : une première évaluation à partir des déclarations d’embauche

L’aide à l’embauche dans les petites et moyennes entreprises (PME) est entrée en vigueur par décret (n° 2016–40) paru au JO le 26 janvier 2016 et s’appliquant aux embauches dès le 18 janvier 2016. Elle s’inscrit dans la continuité des réformes de baisse du coût du travail inaugurées en France en 1993 (Nouveau et Ourliac, 2012) et dont la plupart exonèrent de cotisations sociales les salaires proches du Smic. S’il protège les salariés dont le pouvoir de négociation est le plus faible, l’encadrement légal des salaires, par le biais du Smic ou des minima conventionnels peut générer un coût salarial dissuasif pour l’employeur, notamment dans le cas d’emplois peu qualifiés. Ce coût peut être réduit sans pénaliser le revenu des salariés concernés en allégeant les cotisations sociales et les prélèvements sur les salaires.

L’aide à l’embauche dans les PME prolonge ainsi la baisse du coût du travail au niveau du Smic : seuls les contrats dont la rémunération n’excède pas 1,3 Smic (rémunération brute inscrite dans le contrat de travail incluant le salaire de base, les primes et autres avantages) sont éligibles à la prime.

Ce nouveau dispositif se distingue cependant par plusieurs aspects : il porte sur la création et/ou la transformation de contrats et non sur leur existence, donc sur les flux et non sur les stocks. En outre, la prime est conditionnelle au contrat de travail (CDD d’au moins 6 mois ou CDI) et elle ne concerne que les entreprises de moins de 250 salariés en équivalent temps plein (ETP).

Outre diminuer le coût du travail pour les bas salaires, la mesure vise à contrecarrer l’instabilité croissante d’une partie de la main-d’œuvre (Barlet et al. , 2014) qui renforce la dualité du marché du travail entre des salariés stables, généralement qualifiés, et des actifs peu ou pas qualifiés alternant contrats courts et chômage.

Le dispositif repose sur l’attribution d’une prime de 500 euros maximum par trimestre (selon la quotité de travail) et par embauche pour une durée maximale de deux ans. Son montant est en effet modulé selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise au cours du trimestre et sa quotité de travail. Ainsi, l’embauche d’un salarié en CDI à temps plein (respectivement à mi-temps) induit une aide pour l’entreprise de 500 euros par trimestre sur deux ans soit 4 000 euros (respectivement 250 euros par trimestre soit 2 000 euros).

La prime n’est pas cumulable avec les aides d’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi et ne concerne que les entreprises de droit privé. En revanche, elle peut être cumulée avec d’autres aides publiques, comme le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi et le pacte de responsabilité. Au total, pour un salarié embauché au Smic, l’aide à l’embauche combinée aux autres dispositifs équivaut à une exonération totale de cotisations sociales patronales.

La prime incite les entreprises à embaucher davantage sur des contrats éligibles au dispositif. Elle agit comme une baisse du coût du travail ciblée en direction de nouveaux contrats, et favorise le financement de certaines opportunités d’emplois en couvrant une partie des dépenses associées au recrutement. Les embauches éligibles devraient donc augmenter. Une part de la hausse pourrait toutefois résulter de substitutions entre contrats éligibles et non éligibles, avec un effet net indéterminé sur les embauches dans leur ensemble : l’effet cumulé de l’incitation à des embauches supplémentaires et de la substitution à des contrats de courte durée pourrait être inférieur au nombre d’embauches en contrat à durée déterminée court auxquelles les contrats éligibles se substitueraient. Sur les seules embauches éligibles en revanche, l’effet attendu serait positif.

L’effet du dispositif sur le niveau d’emploi ne dépend toutefois pas uniquement de son impact sur les embauches, éligibles et non éligibles, mais aussi de son action sur les fins de contrat. La prime réduit aussi les anticipations des employeurs sur le coût d’embauches futures ; elle peut ainsi les inciter à se séparer plus rapidement de salariés en réponse à des difficultés conjoncturelles et diminuer leur propension à la rétention de main-d’œuvre dans de telles situations. Ce risque associé aux aides à l’embauche pérennes est toutefois limité ici par le caractère temporaire de l’aide PME (Cahuc et al. , 2016). À l’inverse, et en conséquence d’éventuels effets de substitution sur les embauches non éligibles décrits précédemment, le dispositif pourrait réduire les séparations, en particulier les fins de contrats à durée déterminée inférieurs à 6 mois.

Les variations du niveau d’emploi résultent de mouvements de main-d’œuvre particulièrement intenses dans certains secteurs (Abowd et al. ,1999 ; Picart, 2014) : une entreprise peut, par exemple, passer de 10 à 11 salariés via 21 embauches et 20 fins de contrats. La prime aurait a priori un effet ambigu sur ces mouvements, que l’effet net sur l’emploi soit positif, neutre ou négatif. En raison de son ciblage, elle peut par exemple allonger les contrats et diminuer à la fois les embauches et les séparations. Elle peut aussi augmenter les mouvements de main-d’œuvre et le taux de rotation en réduisant les coûts d’ajustement associés à ces mouvements. Elle peut enfin inciter les entreprises à remplacer des salariés en poste pour bénéficier de l’aide et augmenter ainsi séparations et embauches.

En comparant le nombre de déclarations d’embauches à celui des demandes de prime, on peut estimer qu’au premier semestre 2016, près de 54 % des CDD d’au moins 6 mois et 34 % des CDI conclus par des entreprises de moins de 250 salariés du secteur privé ont bénéficié de la nouvelle prime à l’embauche. Ces estimations ne tiennent cependant pas compte du fait que seules les embauches à moins de 1,3 Smic brut (environ 12,60 euros par heure) sont éligibles à la prime à l’embauche : le taux de recours mesuré par le ratio entre le nombre de demandes de prime sur le nombre d’embauches éligibles est donc mécaniquement plus élevé.

À partir des déclarations annuelles de données sociales (DADS), disponibles jusqu’en 2013, on estime que 56 % des embauches en CDD d’au moins 6 mois et 50 % des embauches en CDI seraient conclues pour un salaire inférieur ou égal à 1,3 Smic (cette estimation recoupe celle d’Anne-Braun et Ozil, 2016). Dans l’hypothèse où la distribution des salaires à l’embauche n’aurait pas changé depuis 2013, on peut en déduire comme ordres de grandeur que près de 96 % des embauches en CDD d’au moins 6 mois et 61 % des embauches en CDI à moins de 1,3 Smic auraient bénéficié de l’aide.

Les entreprises peuvent toutefois avoir choisi d’embaucher plus souvent en dessous du seuil des 1,3 Smic pour bénéficier de la prime, la structure des embauches par niveau de salaire étant alors modifiée. L’étude du nombre de demandes par taille d’entreprise suggère ainsi que les petites entreprises ont parfois diminué le salaire d’embauche pour accéder à la prime : 77 % des embauches d’au moins 6 mois dans les entreprises de 1 à 9 salariés en ont bénéficié, alors que seules 67 % de ces embauches auraient été réalisées en 2013 en dessous du seuil de 1,3 Smic.

Dans les entreprises de 200 à 249 salariés, la proportion moins importante d’embauches aidées ne reflète que partiellement la plus faible part de salaires d’embauche inférieurs au seuil d’éligibilité : les entreprises de 100 à 149 salariés avaient en 2013 une distribution de salaires d’embauche comparable, mais elles ont eu plus souvent recours à la prime. Cette baisse du taux de recours avant le seuil des 250 salariés pourrait refléter une difficulté des entreprises à évaluer leur effectif en ETP, les laissant croire à tort à une inéligibilité à la prime. Les taux de recours semblent cependant très élevés au regard d’autres réformes récentes : on estime ainsi que seules 47 % des embauches éligibles avaient bénéficié du dispositif « zéro charge » en 2009 (Cahuc, Carcillo et Le Barbanchon, 2016).

Le nombre d’embauches en CDD d’au moins 6 mois a davantage augmenté dans les petites entreprises (figure 1a). Cette croissance diminue assez régulièrement quand la taille de l’entreprise augmente, mais un différentiel subsiste autour du seuil : au premier trimestre 2016, la progression est de 20,8 % dans les entreprises de 150 à 249 salariés contre 16,7 % dans celles de 250 à 349 salariés ; cette différence persiste au deuxième trimestre (sur le premier semestre 2016, ces embauches progressent ainsi de 16,4 % dans les premières contre 9,6 % dans les secondes). Les entreprises éligibles semblent avoir substitué des CDD de 6 mois ou plus à des CDD plus courts : la part de CDD d’au moins 6 mois dans les embauches en CDD passe de 5,1 % au 4^e trimestre 2015 à 6,6 % au 1er trimestre 2016 dans les entreprises éligibles alors qu’elle est stable (+0,1 %) ailleurs.

Le cas des embauches en CDI est plus complexe (figure 1b). Elles avaient reculé tout au long de l’année 2015 pour les entreprises de moins de 150 salariés. Elles continuent de le faire au premier trimestre 2016 pour les entreprises de moins de 20 salariés, mais bien plus faiblement, et elles repartent à la hausse pour les entreprises de 50 à 149 salariés. En revanche, les embauches en CDI ralentissent pour les entreprises ayant de 150 à 249 salariés : leur taux de croissance passe de 17,2 % au 4^e trimestre 2015 (respectivement 13,1 % au second semestre 2015) à 3,9 % au 1er trimestre 2016 (respectivement 1,8 % au premier semestre 2016), ce qui va à l’encontre des effets attendus^.

Les différences de dynamiques d’embauches selon l’effectif des entreprises ne peuvent toutefois pas être directement attribuées au dispositif : dans le cas du CDD d’au moins 6 mois, par exemple, les entreprises éligibles ont pu être plus sensibles aux conditions conjoncturelles favorables qui ont également eu un impact sur la demande de CDD longs des entreprises non éligibles. L’identification d’un effet propre à la prime nécessite une approche micro-économétrique plus approfondie.

Cette approche consiste à se focaliser sur les entreprises qui sont proches du seuil d’éligibilité. Si la prime accroît l’embauche des entreprises éligibles par rapport aux autres, une discontinuité devrait apparaître entre l’évolution de l’embauche des entreprises éligibles et celles de 250 salariés ou plus. En supposant que les entreprises de part et d’autre du seuil ont habituellement des comportements d’embauches similaires, l’effet de la prime peut être estimé en comparant l’évolution des embauches des deux groupes (voir Sources et méthodes : approche économétrique)

Il y a bien discontinuité du taux de recours à la prime au niveau du seuil : la proportion d’entreprises bénéficiaires de l’aide chute de manière très significative après 250 salariés. On relève toutefois qu’elle n’atteint pas zéro, ce qui reflète encore une fois l’imprécision de l’information sur les effectifs en ETP.

Cependant, la croissance des embauches en CDD d’au moins 6 mois ou des embauches en CDI ne semble pas être localement affectée par la présence du seuil d’éligibilité (figure 2a et figure 2b). L’écart entre les tendances de flux d’embauches avant et après le seuil est négatif, mais beaucoup plus faible que la dispersion de la croissance des embauches : l’analyse économétrique indique donc que les différences de profil d’embauches entre entreprises éligibles et non éligibles mises au jour dans les statistiques descriptives sont trop faibles pour que l’on puisse les attribuer à un effet propre à la prime. Cette conclusion se maintient en prenant le nombre d’embauches en niveau plutôt qu’en variation annuelle ou en reproduisant les estimations secteur par secteur. On ne trouve pas non plus d’effet significatif sur le nombre total d’embauches ou de CDD.

La mesure a peut-être un effet sur les embauches dans les entreprises de taille plus petite,  mais il est difficile de se prononcer sans hypothèses supplémentaires. Une évaluation complète supposerait enfin d’examiner les effets de plus long terme sur la rotation de la main-d’œuvre et le niveau d’emploi, mais cela dépasse le cadre de cette première évaluation.